Het arbeidsrecht is een ingewikkeld terrein. Dit komt o.a. door de verschillende soorten arbeidsovereenkomsten die er bestaan. Zoals een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd, een oproepcontract en een nul-urencontract. Uit deze contracten vloeien verschillende rechten en verplichtingen voort.

De wijzen waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd is verschillend. Hieronder zullen de meest voorkomende manieren worden genoemd:
1. De beëindiging met wederzijds goedvinden
De werkgever en de werknemer komen samen overeen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De beëindiging wordt vaak in een vaststellingsovereenkomst (VSO) vastgelegd.
2. Ontslag op staande voet
Als sprake is van ernstige misdragingen van de werknemer, zoals bijv. diefstal, geweld, drank- of drugsgebruik tijdens werktijd. Het ontslag moet onmiddellijk en schriftelijk en goed onderbouwd worden medegedeeld.
3. Einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch na de afgesproken periode, tenzij anders overeengekomen.
4. Ontslag via een procedure bij de kantonrechter
De werkgever dient een verzoek in bij de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van bijv. disfunctioneren.
5. Ontslag via een procedure bij het UWV
De werkgever vraagt een ontslagvergunning aan bij het UWV op grond van arbeidsongeschiktheid langer dan 24 maanden of op grond van bedrijfseconomische redenen.
6. Ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst
Er kunnen specifieke voorwaarden in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen die leiden tot beëindiging.
7. Ontslag tijdens de proeftijd
Als in de arbeidsovereenkomst een proeftijd is opgenomen, mag de werkgever de werknemer zonder opgaaf van redenen per direct ontslaan.

 

Ad 1. De beëindiging met wederzijds goedvinden
Op dit moment is deze wijze van beëindiging van de arbeidsovereenkomst een van de meest voorkomende. De reden hiervoor is dat hoge kosten van een ontslagprocedure worden vermeden en ook de onzekerheid van de uitkomst van een ontslagprocedure speelt hierbij een belangrijke rol. Op grond van de wet rust op de werkgever de bewijslast van bijv. disfunctioneren. De ervaring leert dat de meeste bedrijven nauwelijks een dossier hebben gevormd over de werknemer

Wat we in de praktijk zien is dat veelal met de werknemer een gesprek plaatsvindt waarin aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) wordt aangeboden en dat daarna de werknemer naar huis wordt gestuurd, onder de mededeling juridisch advies in te winnen. Werknemers adviseren we altijd in het gesprek geen toezeggingen te doen en aan de werkgever een schriftelijke bevestiging van het gesprek te vragen.

Een VSO is een beëindigingsovereenkomst waarin de (financiële) voorwaarden zijn opgenomen op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. De VSO is zo populair dat het UWV een model VSO op haar website heeft geplaatst die kan worden gedownload en naar wens kan worden aangepast.

Veel werknemers denken nadat zij naar huis zijn gestuurd dat zij al ontslagen zijn. Maar dat is niet juist. Pas als tussen werkgever en werknemer volledige overeenstemming is bereikt over alle voorwaarden, zal de arbeidsovereenkomst op de overeengekomen datum worden beëindigd.

Het is van groot belang dat in de VSO wordt opgenomen dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van de beëindiging. Dit is van belang voor het recht op een Ww uitkering. Bij een verwijtbaar ontslag zal het UWV aan de werknemer geen Ww uitkering toekennen.

Een van de belangrijkste onderhandelingspunten is de ontslagvergoeding. De meeste werkgevers bieden aan de wettelijke transitievergoeding te betalen. Uit de praktijk blijkt echter dat de wettelijke transitievergoeding meestal het minimum is. Want als de werkgever niet of nauwelijks een dossier heeft met betrekking tot de aangevoerde redenen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is dat een reden om een hogere ontslagvergoeding te bedingen.

Veel cliënten vragen wat in dit soort gevallen een redelijke vergoeding is. Daarop is helaas geen klinklaar antwoord op te geven. Het is afhankelijk van de feiten en omstandigheden per geval.

Een ander onderhandelingspunt is de uitbetaling van het loon over de vakantiedagen. De meeste werkgevers nemen op dat de werknemer wordt geacht de op te bouwen en opgebouwde vakantiedagen te hebben opgenomen. Oftewel het loon over de vakantiedagen wordt niet uitbetaald.

Een ander onderhandelingspunt is de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Hierbij moet rekening worden gehouden met de opzegtermijn die de werkgever moet aanhouden.

De opzegtermijn die de werkgever moet aanhouden bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst hangt af van de duur van het dienstverband:
– Korter dan 5 jaar: 1 maand;
– Tussen de 5 en 10 jaar: 2 maanden;
– Tussen de 10 en 15 jaar: 3 maanden;
– 15 jaar of langer: 4 maanden.

Hiervan kan in de arbeidsovereenkomst of bij cao worden afgeweken.

In de meeste gevallen wordt bij het vaststellen van de einddatum.

Last but not least, is de vergoeding van de juridische kosten van rechtsbijstand die de werknemer moet maken om zich te laten adviseren en bijstaan over de VSO. Voor de werkgever is het van belang dat de werknemer zich heeft laten bijstaan zodat het voor de werknemer lastiger wordt om te stellen dat de werknemer niet de gevolgen kon overzien van de ondertekende VSO. In de praktijk betaalt de werkgever de volledige juridische kosten of een tegemoetkoming daarin.

 

Ad 2. Ontslag op staande voet
Aan een ontslag op staande voet worden door de wet strenge eisen gesteld omdat de gevolgen voor de werknemer bijzonder groot zijn. De arbeidsovereenkomst wordt per direct beëindigd en de werknemer heeft in principe geen recht op een Ww-uitkering.

In de wet staat daarom vermeld dat sprake moet zijn van dringende redenen en moet het ontslag onverwijld aan de werknemer schriftelijk worden medegedeeld. Er mag een korte tijd zijn tussen een schorsing vanwege de geconstateerde redenen voor onderzoek en het gegeven ontslag op staande voet. Maar de werkgever mag niet dralen. De werkgever moet het ontslag op staande voet geven zodra hem duidelijk is dat er sprake is van dringende redenen. Doet de werkgever dit niet dan kan de rechter in een door de werknemer te voeren procedure beslissen dat het ontslag op staande voet ongeldig was. Als de rechter hiertoe besluit dan herleeft de arbeidsovereenkomst met alle daaraan verbonden rechten en verplichtingen.

Als de werknemer na een gegeven ontslag op staande voet, in een procedure de rechtsgeldigheid van het gegeven ontslag op staande voet wil laten vernietigen, zal de werkgever een verzoekschrift in moeten dienen om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te laten ontbinden. Deze procedure houdt in dat de werkgever aan de rechter verzoekt, de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd.

In het geval het ontslag op staande voet wordt vernietigd zal, nadat de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk is ontbonden, de werkgever het loon moeten betalen over de periode vanaf de datum van het ontslag op staande voet tot aan de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

 

Ad 3. Einde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Tussen werkgever en werknemer kan worden overeenkomen dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten. De werkgever is vrij om de duur van de arbeidsovereenkomst vast te stellen met een maximum van totaal 36 maanden. Meestal worden 3 arbeidsovereenkomsten van ieder 12 maanden gesloten. De werkgever moet minstens een maand voor de einddatum aan de werknemer schriftelijk aanzeggen of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.

Als de werkgever in het derde jaar niet de schriftelijke aanzegging doet, dan wordt de arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In de praktijk zien we het vaak gebeuren dat de werkgever de schriftelijke aanzegging vergeet maar wel mondeling aan de werknemer mededeelt dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. De werknemer kan in dat geval naar de kantonrechter om te verzoeken om een vergoeding ter hoogte van 1 bruto maandsalaris.

We adviseren werkgevers altijd de schriftelijke aanzegging in de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen zodat hiermee is voldaan aan het wettelijk vereiste van de schriftelijke aanzegging.

 

Ad 4. Ontslag via een procedure bij de kantonrechter
De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst ontbinden op basis van verschillende gronden.
1. Bedrijfseconomische redenen: Als er sprake is van een noodzaak om te reorganiseren of als er onvoldoende werk is.
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid: Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is en er geen uitzicht is op herstel.
3. Frequent ziekteverzuim: Als het ziekteverzuim van de werknemer onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.
4. Disfunctioneren: Als de werknemer niet goed functioneert en verbetertrajecten niet hebben geholpen.
5. Verwijtbaar handelen of nalaten: Bijvoorbeeld bij wangedrag of het niet nakomen van afspraken.
6. Gewetensbezwaren: Als de werknemer weigert om bepaalde werkzaamheden te verrichten vanwege ernstige gewetensbezwaren.
7. Verstoorde arbeidsverhouding: Als de relatie tussen werkgever en werknemer ernstig verstoord is en herstel niet mogelijk lijkt.
8. Andere omstandigheden: Dit is een restcategorie voor situaties die niet onder de andere gronden vallen, maar wel ernstig genoeg zijn om ontbinding te rechtvaardigen.

 

Voor een werkgever is een ontbindingsprocedure risicovol vanwege de bewijslast de op de werkgever rust. Ook neemt de procedure veel tijd in beslag soms wel tot een jaar. En gedurende de loop van de procedure, moet het salaris worden doorbetaald. De mogelijkheid van een hoger beroep en eventueel cassatie zorgen er voor dat de werkgever er voor moet zorgen over een goed dossier te beschikken. Als er geen volledig dossier is, adviseren we altijd in overleg met de werknemer te treden over een beëindiging door middel van een vaststellingsovereenkomst.

 

Ad 5. Ontslag via een procedure bij het UWV
In de twee volgende gevallen moet een werkgever bij het UWV een ontslagvergunning aanvragen:
1. Bedrijfseconomische redenen: Als er sprake is van reorganisatie, vermindering van werk, of andere economische redenen die het noodzakelijk maken om werknemers te ontslaan.
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid: Als een werknemer langer dan twee jaar ziek is en er geen uitzicht is op herstel.

Nadat het UWV een ontslagvergunning heeft verleend, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, opzeggen. Voor de werkgever bestaat de verplichting de wettelijke transitievergoeding te betalen.

In de praktijk zien we dat werkgevers voorafgaand aan de indiening van de aanvraag, de werknemer een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Hiermee kan de werkgever tijdwinst boeken omdat een gemiddelde aanvraagprocedure 2 maanden duurt en de werkgever pas na verlening van de ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst kan opzeggen.

 

Ad 6. Ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst
De werkgever kan er belang bij hebben om in een arbeidsovereenkomst op te nemen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden als een bepaalde gebeurtenis plaatsvindt.

Hieronder staan een aantal voorbeelden van ontbindende voorwaarden:
1. Niet behalen van een diploma of certificaat: Als een werknemer binnen een bepaalde periode een vereist diploma of certificaat niet behaalt.
2. Verlies van een noodzakelijke vergunning: Bijvoorbeeld het verlies van een rijbewijs voor een chauffeur of een VOG (Verklaring Omtrent het Gedrag) voor bepaalde functies.
3. Beëindiging van een project of opdracht: Als de arbeidsovereenkomst gekoppeld is aan een specifiek project of opdracht en deze eindigt.
4. Verlies van subsidie: Als de functie van de werknemer afhankelijk is van een specifieke subsidie die wegvalt.
5. Afkeuring bij een medische keuring: Als een werknemer niet door een verplichte medische keuring komt.

We wijzen werkgevers er altijd op dat deze voorwaarden objectief bepaalbaar zijn en niet in strijd mogen zijn met het ontslagrecht. De voorwaarden mogen niet leiden tot discriminatie of onredelijke situaties.

 

Ad 7. Ontslag tijdens de proeftijd
De belangrijkste voorwaarden voor het ontslag tijdens de proeftijd zijn:
Schriftelijke vastlegging: De proeftijd moet schriftelijk zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of cao.
Maximale duur: De proeftijd mag maximaal één maand duren bij een contract van zes maanden of korter, en maximaal twee maanden bij een contract langer dan zes maanden.
Geen discriminatie: Ontslag mag niet plaatsvinden op discriminerende gronden, zoals geslacht, ras, of geloofsovertuiging.
Reden opgeven: Als de werknemer of werkgever daarom vraagt, moet de reden voor het ontslag schriftelijk worden opgegeven.

 

Heeft u vragen op het gebied van het arbeidsrecht? Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Wilt u als werkgever een vaststellingsovereenkomst aan uw werknemer aanbieden?

Bel ons geheel vrijblijvend voor een afspraak. Of mail ons en wij nemen contact met u op.